Lövésből lesz a gól! Aki nem dolgozik, nem is hibázik! Hibájából tanul az ember! Az okos ember viszont más hibájából tanul! És még sokáig sorolhatnánk azokat a szólásokat, melyek a próbálkozással és a hibázással kapcsolatos bölcsességeket közvetítik.

De hogyan érdemes a hibázáshoz viszonyulnia egy vezetőnek, ha a cél egy megoldás megtalálása mellett a fejlődés?

Vannak olyan munkakörök, feladatok, melyekben nincs helye a kísérletezgetésnek, hiszen a pontosan meghatározott utasításoktól való legapróbb eltérésnek is komoly negatív következményei lehetnek az üzletre, a szervezetre, vagy akár a stakeholderek életére nézve. Ilyen példákért nem kell feltétlenül a ferihegyi légiforgalomirányító szobáig elmennünk, hiszen ugyanez a szigorú szabálybetartás érvényes például a legtöbb gyári munkásra, akiknek a keze alatt életbevágóan fontos alkatrészek mennek át. Az előbbiekhez hasonló munkakörben dolgozók a munkavégzés megkezdése előtt komoly betanítási procedúrán mennek át.

Szerencsére azonban nem minden alkalmazottnak és vezetőnek kell úgy tennie, mint ha a Paksi Atomerőmű 2-es blokkjában dolgozna. Rengeteg munkakörben egyenesen elvárás(nak kellene lennie), hogy a munkatársak és a munkafolyamatok is folyamatosan fejlődjenek. A munkavégzés közbeni fejlődésre/fejlesztésre kiváló lehetőséget nyújt a „trial and error” (magyarul jobb híján „próba-hibának” nevezett) tanulási módszer, melynek lényege a tapasztalati úton, a próbálkozások és a velük óhatatlanul együtt járó tévedések révén történő tanulás. A munkatárs különböző opciókat próbál ki, melyek közül a hibás utakat, zsákutcákat a későbbiekben elkerüli, a jónak tűnőt tovább próbálgatja, mígnem eljut az üdvözítő megoldásig. E módszerrel hatékonyan fejleszthetjük a terméket, a munkafolyamatot és koránt sem utolsó sorban önmagunkat. A trial and error működtetéséhez tehát nyitott vezetői szemléletmód szükséges: a hibázásra itt mint a fejlődés természetes velejárójára, sőt mint fejlődési lehetőségre tekintünk (lásd még: growth mindset, növekedési szemléletmód). A tanulás közbeni hibázás kockázatát a vezetőnek vállalnia kell, ez azonban megéri: egyrészről újfajta megoldásokhoz juthatunk általa, másrészt ez a megközelítés nem csak motiváló, de a tanulás szempontjából is kifejezetten hatékony.

Számos szervezet eljut odáig, hogy a vezetői munkakörökben dolgozókat is fejlesztené, akár tapasztalati úton is, de a trial and error-ral járó kockázatokat már nem vállalja, mondván, mégsem lenne helyénvaló, ha a nagy vezetői útpróbálgatás közepette összeomlana a termelés, vagy megduplázódna a fluktuáció. Az ilyen szervezetek számára megoldást nyújthatnak az olyan szimulációk alkalmazása, mint amilyen a Fligby .

A Fligby nevű komoly játéknak ugyanis egyik fő jellemzője a trial and error útján történő tapasztalati tanulás: a „játékosok” úgy próbálhatják ki vezetői döntéseik következményeit valósághű környezetben, hogy azok semmilyen kockázattal nem járnak a valódi munkahelyre vonatkozóan (vö. a kecske és a káposzta tipikus esetével). A bevonódás, a tanulás és a biztonság egyaránt garantált.