A Fejlesztő Központot (DC) hagyományosan a fejlesztés előkészítésére alkalmazzák, mint viselkedésalapú mérési módszert. De ennél lényegesen többet tud! Adjunk hozzá jó adag azonnali, az önreflexiót is használó interaktív visszajelzést, egy felkészült mentort, aki végigkíséri és támogatja a teljesítési helyzeteket, bevonást, fejlesztési javaslatokat és megtörténik a csoda. A résztvevőnk akkor és ott elkezd dolgozni, fejlődni a közösen megdolgozott és elfogadott szempontok mentén. Itt olvashat arról, hogyan működik ez az AT WORK által fejlesztett megközelítés.

A valóban fejlesztő Fejlesztő Központ (DC)

Charlotte, Emily és Anne ugyanazt a családnevet használták, mégis elvitathatatlanul önálló egyéniségek voltak, saját tehetséggel és történetekkel (Jane Eyre, Üvöltő szelek, Agnes Grey). A közös eredet ellenére a Brontë lányok nem egyszerűen egymás változatai voltak.
A módszertani hasonlóság és eredet ellenére az Assessment Center (AC) és a Development Center (DC) már régóta nem egyszerűen egymás funkcionális változatai, ahogyan azt az interneten sok szakmai szervezet oldala akarja velünk elhitetni. Jellemzően azt a fordulatot alkalmazzák, hogy a DC annyiban különbözik az AC-tól, hogy belsős kollégákkal, fejlesztés előkészítésre alkalmazzák, jellemzően alaposabb, fejlesztési javaslatokat is megfogalmazó riporttal.

Tegyünk igazságot és szabadítsuk ki a DC-t az AC kistestvéri szerepéből!

A módszertan ~ 100 éves története önmagában indokolhatja azt a sok változást és fejlesztést, aminek köszönhetően a Fejlesztő Központ már inkább tartozik a fejlesztő, mintsem a belső kiválasztási eszközök közé. Az AT WORKnél sok éves tapasztalatunk, hogy a tudományos kutatások ezen eredményeit beépítve az egyik leghasznosabb, a résztvevők által is elfogadott és kifejezetten interaktív, élményalapú eszközzé tehető a DC.

A saját gyakorlatunkban például:

• a minden modelling helyzethez kapcsolódik azonnali visszajelzés, amit az irányított kérdésekkel támogatott önreflexió tesz az interaktivitáson túl elfogadottá és valódi közös munkává;
• a klasszikus megfigyelő/értékelő szerepen túl az értékelőket felkészítjük a mentori szerepre, amivel a DC során s gyakran azon túl is támogatják, kísérik a résztvevők fejlődési folyamatát;
• az azonnali visszajelzés, csoportreflexió, önértékelés és az ezekre épülő, közösen megdolgozott javaslatok egészen elképesztő bevonódást és azonosulást eredményeznek;
• a DC során a viselkedéses szinten (teljesítményszint) túl arra is kíváncsiak vagyunk, hogy a résztvevő eredetileg mit akart tenni az adott helyzetben (igényszint) és ez hol akadt meg, miért nem sikerült megvalósítania a tervezett magatartást, mit kell ahhoz tennie, hogy máskor ez megtörténjen.

Amennyiben csak ennyit tesz mindenki egy DC programban, azzal máris többet, de legalább annyit tesz, mint amennyit a legtöbb tréning vagy fejlesztő módszertan vállal.

És fordítva is igaz az állítás: ezek nélkül az AC-t DC-nek hívni csak azért, mert belsős kollégákkal dolgozunk, legalább olyan fura és fából vaskarika helyzet, mint amikor Talent Acquisition partner munkakörben ülők továbbra is a tapasztalati alapú, historikus CV alapján szűrnek elő.