A tehetségek keresése és azonosítása régóta meghatározó szempont a munkaerőpiacon. Egyrészt az új, magas képességekkel rendelkező munkaerő bevonzása, másrészt a már szervezetben dolgozó munkatársak fejlesztése, továbbképzése szempontjából.

Ami mindkét folyamatban közös, hogy célja olyan magas potenciállal rendelkező munkatársak megtartása és elkötelezése, akik hosszútávon támogatják a szervezetet annak céljai elérésében. A fentiek jelentőségét alátámasztja, hogy idén a Nemzeti Tehetség Program 3,4 milliárd forint támogatást kapott és a nagyvállalatok is milliókat költenek a tehetségprogramokra – arról viszont keveset beszélünk, hogyan tudjuk biztosítani a megfelelő személyek bekerülését ezekbe a programokba, akik valóban beváltják a hozzájuk fűződő reményeket hosszútávon.

Ki számít tehetségnek?

A tehetség a teljesítményhez és a hithez hasonló kifejezés – valószínűleg ahány embert kérdezünk meg a jelentéséről, annyi különböző választ kapunk. Míg kifejezetten lényeges, hogy a szervezeten belül is definiálva legyen mik a tehetséges munkavállalók ismérvei, vannak olyan általános jellemzők, amikkel azonosíthatóak a tehetségek:

• kiemelkedő teljesítmény (és az ehhez kapcsolódó átlag feletti képességek)
• elmélyült érdeklődés, megértési vágy az adott területen
• elkötelezettség és kitartás a tevékenység végzésében
• folyamatok megkérdőjelezése, kreatív és rendhagyó megoldásokban való gondolkodás.

Előfordul, hogy ezek általánosan jellemzik egy munkavállaló működését, ám leggyakrabban egy vagy néhány konkrét területhez kapcsolódnak.

Hogyan lehet azonosítani a tehetségeket?

Kutatások alapján a két legfontosabb terület a tehetségek hatékony felmérésére az intelligencia és az elköteleződés (motiváció) vizsgálata. A kiemelkedő teljesítmény és a gondolkodási képességek felmérésére régóta használnak intelligenciateszteket – ezek ma is bevált módszerek a tanulási képesség és a munkahelyi beválás bejóslására. A képességek azonosítása mellett a kiválasztási folyamatokban (legyen szó akár egy új munkatárs felvételéről, akár egy tehetségprogramba való bekerülésről) ami inkább háttérbe szorul, pedig kulcstényező, az a motiváció felmérése. Ez nem különül el élesen a teljesítménytől, hiszen a törekvés iránya és mértéke befolyásolja, hogy az egyén mennyire bontakoztatja ki a képességeit az adott területen. Önmagában nem elég, hogy egy munkavállaló meg tud csinálni egy feladatot – a teljesítménye akkor lesz igazán kiemelkedő, ha hajlandó nagy energiát megmozgatni az adott cél elérése érdekében. A fentieket kiegészíti a személyiség vizsgálata, ami árnyalt képet ad a munkavállalóról.

Megoldás

A Talent tesztcsomagunkat kifejezetten a szervezetbe kerülő vagy már ott dolgozó munkatársak potenciáljának felmérésére állítottuk össze, amely összesen 14 dimenzióról nyújt információt 50 perc tesztelési idő alatt. A tesztcsomag 3 fő területre koncentrál:

• Intelligencia: az INT teszt segítségével azonosítható a résztvevő általános gondolkodási képessége, ami összefügg a tanulási képességgel és az általános munkahelyi sikerességgel. A teszt kifejezetten alkalmas a gondolkodási potenciál vizsgálatára, mivel azonosítja, hogy a magas képességek mely területhez köthetőek (verbális, logikai vagy matematikai).
• Motiváció: a motivációs mintákat az MMG teszttel mérjük, ami képes beazonosítani az egyéni motiváció irányát (társas kapcsolatok, teljesítmény és kontroll). Ezen felül azt is megadja, hogy az adott motiváció inkább reményhez vagy félelemhez kapcsolódik – ez a gyakorlatban annak felmérését jelenti, hogy a résztvevő mennyire keres vagy éppen kerül bizonyos helyzeteket.
• Személyiség: Az FCB5 teszttel való vizsgálata a személyiségnek abban segít, hogy átfogóbb képet kapjunk a résztvevőről. A teszt 5 fő dimenzióról nyújt információt (Érzelmi stabilitás, Extraverzió, Lelkiismeretesség, Nyitottság, Barátságosság).