A kék- és fehérgalléros munkavállalók kiválasztásánál is gyakran ismétlődő igény a monotonitástűrés mérése. Meglepően sok olyan munkakör van, ahol ez valóban releváns elvárás: a minőségellenőrzéstől a gyártással kapcsolatos tevékenységeken át a különböző adminisztratív tevékenységekig és az ügyfélszolgálati munkáig.

A monotóniatűrő képesség, mint pszichofiziológiai sajátosság az alkalmasságvizsgálati szakaszban – ahogy Farkas Judit szokta mondani – „orvosok által még, a személyiségvizsgálatokkal pedig már nem mért” adottság, amely képes meghatározni a teljesítőképességet. A monotóniatűrés – hasonlóan a személyiségünk alapköveiként szolgáló egyéb, viszonylag állandó vonásainkhoz – diszpozíció-jellegű, időben állandó: az idegrendszer által szabályozott és nem fejleszthető, nem változtatható sem gyakorlással, sem oktatással, és hiába is várnánk, hogy az idő múlásával majd javulni fog. Negatív összefüggésben áll az extraverzióval, azaz minél inkább kifelé forduló és társaságkedvelő karakterek vagyunk, annál kisebb eséllyel bírjuk jól a monoton feladatokat.(1.)
Gyakran hallunk olyan eseteket, amikor munkahelyeken csak néhány hónap elteltével jelentkezik a probléma. Jellemzően azért, mert egy alacsonyabb monotóniatűrés mellett is lehet sok-sok energiabefektetéssel egy ideig jól teljesíteni (pl.: a szociális felelősségtudat miatt – „enni kell adni a családnak”; vagy kényszerből – csak ez a munkakör elérhető a környéken), azután viszont megjelennek a klasszikus következmények. Számtalan tanulmány írja le,(2) hogy a monoton munkavégzés az objektív (mennyiségi és minőségi) mutatókon túl a munkavállaló közérzetében is erősen megjelenik, amit másodlagos jelenségként össze sem kötünk a monoton munkavégzéssel, és úgy címkézzük, mint érdektelenség, kedvtelenség, türelmetlenség, frusztráció…

A monotonitástűrés képességének mérése a kiválasztási folyamat során ezért kiemelten indokolt, hasonlóan pl. a finommotorikus képességekhez vagy éppen a látás vizsgálatához. Ezen képességek mérése leggyakrabban munkapróbával történik. A feladatok ilyenkor azt a munkafeladatot vagy a munkafeladat azon részét modellálják, amelyben az alkalmassági kritérium mérhető. A munkapróbának három kritériumnak kell megfelelnie:

• kísérleti, azaz szabályozott és mindenkor azonos körülmények között kerül elvégzésre, és az ismételt mérésnek ugyanazt az eredményt kell mutatnia;
• a teljesítés időhatárhoz kötött;
• előre meghatározott a megfelelés, illetve a meg-nem-felelés tartománya (az a standard, amin belül az eredmények elfogadhatók).

A hazai gyakorlatban kiválasztás során a monotonitástűrés mérésére hagyományosan papír-ceruza teszteket alkalmaznak. A Vienna Test System megoldásai – standard és automatizált digitális pszichológiai tesztekként – ezeknél közelebb állnak a munkapróbához, és a különböző megoldások révén változatosabban illeszthetők a tényleges tevékenységhez. Az adott munkaszituációtól függően például az alábbi teszteket szoktuk javasolni:

• A DAKT teszt a munkavégzés gyorsaságát és pontosságát méri munkahelyi helyzetben. Mivel számokat és betűket is tartalmaz a feladat, kifejezetten alkalmas olyan (adminisztratív) pozíciókra való kiválasztásban, ahol dokumentumokban, adattáblákban kell a személynek információkat kezelnie. A DAKT nagy előnye, hogy online is használható.
• A COG teszt használata olyan helyzetekben javasolt, ahol a vizsgált személynek hosszabb ideig kell egy viszonylag egyszerű feladatot cselekvő módon végeznie.
• A SIGNAL tesztet olyan helyzetekben érdemes használni, ahol a vizsgált személynek hosszú ideig kell olyan monoton feladatra koncentrálnia, ahol a releváns inger nem válik el élesen a környezetétől. Kifejezetten alkalmas olyan helyzetekben, ahol a személy feladata valamilyen megfigyelés (pl. minőség-ellenőrzés, radar figyelése stb.).
• A VIGIL teszt a figyelem hosszú távon való fenntartásának képességét méri olyan helyzetben, ahol a vizsgált személynek nagyon hosszú ideig kell monoton ingerkörnyezetben koncentrálnia és ritkán történik olyan kritikus esemény, amelyre reagálnia kell.

A tudományos alapokon nyugvó (rendszerint r=0,80 körüli megbízhatóságú) tesztek használata segíthet minket kiszabadítani a monotóniatűrés fogalmát az önéletrajzokban rutinszerűen feltüntetett tulajdonságok köréből, és méltó helyén kezelni: a mérhető és a teljesítőképességet nagyban meghatározó kompetenciák között.

 (1.) Cooper, R., & Payne, R. (1967). Extraversion and some aspects of work behavior. Personnel Psychology, 20, 45–57.

(2.) Például:

Davies, D. R. (1970). Monotony and work. Science Journal, 6(8), 26–31.

Johansson, G. (1989). Job Demands and Stress Reactions in Repetitive and Uneventful Monotony at Work. International Journal of Health Services, 19(2), 365–377.

Matthews, G., Zeidner, M., & Roberts, R. D. (2002). Emotional Intelligence. The MIT Press.

Peterson, C.L. (Ed.). (2003). Work Stress: Studies of the Context, Content and Outcomes of Stress A Book of Readings (1st ed.). Routledge.