Amikor egy HR-munkatárs éppen egy személyiség-kérdőívvel ismerkedik, az egyik legelső kérdése az adott eszközzel kapcsolatban rendszerint ez: „És hazugságskála van-e benne?”

Bár teljesen érthető a kérdés mögött rejlő motiváció, sajnos a válasz valójában irreleváns a kérdőív megítélése és a mérés szempontjából. Az alábbiakban leírjuk, miért, és hogy mit javaslunk a „hazugságon” való tettenérésre törekvés helyett.

Magyarországon, ha egy szervezet teszteket használ a kiválasztás során, akkor nem csak képesség-, hanem személyiségtesztek is szóba jönnek. Nem csoda, hiszen míg például egy interjún 4-6 kompetenciát tudunk megfelelően feltérképezni, egy ugyanannyi ideig tartó személyiségteszttel ennek legalább ötszörösét.

Ha már ennyi információt tudhatunk meg a jelöltünk személyiségéről, teljesen természetes, hogy szeretnénk azokban megbízni. Az információk helyességének garanciáját pedig a legtöbben az ún. hazugságskálákban (szakszerűbben: társas kívánatosság vagy disszimulációs skála) látják. Nem csoda, hiszen könnyen megragadható, és a személyiségtesztek eredményeivel kapcsolatos bizonytalanságunkat nagyban csökkenti: ha ezen a skálán magas értéket kapott egy jelölt, akkor a többi eredményét is minimum fenntartásokkal kezeljük, ha viszont „nem jelez be”, akkor bátran támaszkodhatunk a teszt által kapott eredményekre a kiválasztás során. Ebből pedig egyenesen következik, hogy minden, magára valamit adó személyiségtesztnek tartalmaznia kell(ene) ilyen skálát.

Csakhogy nagyon úgy tűnik, hogy mégsem egy olyan csodafegyverrel van dolgunk, amely tetten éri a dezinformálást, ugyanis a hazugságskálákkal kapcsolatos kutatások az irányba mutatnak, hogy a társas kívánatosság nem jó előrejelzője a választorzításnak. Más szóval, ha egy jelölt törekszik arra, hogy pozitívabb színben tüntesse fel magát, abból még nem következik az, hogy a tesztben hazudik önmagáról. Sőt, több releváns tanulmány eredményei alapján a társas kívánatosságot mérő skálák nem növelik egy teszt validitását.

A hazugságskálák tehát mégsem tudják megváltani a személyiségtesztek világát. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lehetne semmit sem tenni annak érdekében, hogy az eredmények érvényességét növeljük. Érdemes például több módszert együttesen használnunk a kiválasztási folyamat során, és például az AC-n vagy az interjún szerzett információkat, tapasztalatokat összevethetjük a teszteredményekkel. Az önbevalláson alapuló személyiségteszteket pedig érdemes kiegészíteni ún. objektív személyiségtesztekkel.

Mit is takar az objektív személyiségteszt elnevezés? Egyes személyiségjellemzőket viselkedéses alapon is tudunk vizsgálni. Ez annyit tesz, hogy nem az egyes kérdésekre adott válaszokból következtetünk a tesztkitöltő tulajdonságaira, jellemvonásaira, hanem egy rutintól eltérő, digitálisan végzett feladat közben figyeljük meg, hogy mi jellemző rá. A tesztkitöltők sokszor nem is sejtik, hogy nem a képességeikre vagyunk kíváncsiak, hanem a feladatvégzés közben megnyilvánuló jellemvonásaikat értékeljük. Ezért talán nem meglepő, hogy az objektív személyiségtesztek a kutatások alapján erősen ellenállnak a befolyásolási szándéknak. A Vienna Test System objektív személyiségtesztjei segítségével például a kockázatvállalásról, a döntéshozatali stílusról, a pontosságra törekvésről, a kudarckerülés-sikerkeresés dimenzióról, a frusztrációs toleranciáról vagy éppen a rezilienciáról kaphatunk objektív képet.

A disszimulációs skálával kapcsolatos források:

Borkenau, P. and Ostendorf, F. (1992), Social desirability scales as moderator and suppressor variables. Eur. J. Pers., 6: 199-214. doi:10.1002/per.2410060303

Griffith, R., & Peterson, M. (2008). The Failure of Social Desirability Measures to Capture Applicant Faking Behavior. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 308-311. doi:10.1111/j.1754-9434.2008.00053.x

Goffin, R. D. and Christiansen, N. D. (2003), Correcting Personality Tests for Faking: A Review of Popular Personality Tests and an Initial Survey of Researchers. International Journal of Selection and Assessment, 11: 340-344. doi:10.1111/j.0965-075X.2003.00256.x

Li, A. and Bagger, J. (2006), Using the BIDR to Distinguish the Effects of Impression Management and Self‐Deception on the Criterion Validity of Personality Measures: A Meta‐Analysis. International Journal of Selection and Assessment, 14: 131-141. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00339.x