Az az állítás, hogy az emberek személyisége befolyásolja, hogy mennyire sikeresek a munkájukban kézenfekvőnek tűnik. Mindenki ismeri a rendetlen, a munkáját rosszul szervező embert, aki az alacsony lelkiismeretessége miatt nem jut egyről a kettőre. Vagy a nagydumás értékesítőt, aki bármit simán elad. Őt a magas extraverzió szintje segíti. Mégis a kiválasztás és a fejlesztés során használt személyiségtesztek rendre kudarcot vallanak a teljesítmény bejóslásában. Cikksorozatunkban egy olyan személyiségtesztet mutatunk be, ami közelebb hozza a személyiségmérést a munka világához.

A Big Five személyiségmodell a személyiség öt nagy vonását írja le: lelkiismeretesség, nyitottság, együttműködés, extraverzió és érzelmi stabilitás. A magas lelkiismeretességgel jellemezhető emberek fegyelmezettek, szervezettek, előrelátók, rendszeretők és figyelnek a részletekre. A magas nyitottsággal jellemezhető emberek nyitottak az új ötletekre, a művészetre és kultúrára, szeretik az újdonságokat. A magas együttműködéssel jellemezhető emberek kedvesek, együttműködők és szívélyesek. A magas extraverzióval jellemezhető emberek keresik a társaságot, akkor érzik jól magukat, ha másokkal együtt lehetnek, a többiekkel való együttlétből és közös munkából töltődnek fel. A magas érzelmi stabilitással jellemezhető emberek többnyire pozitív érzéseket élnek át, elégedettek a munkájukkal, kevésbé rágódnak a mindennapi bosszúságokon, sérelmeken.

Amikor a Big Five személyiségmodell megszületett, nagyfokú optimizmus volt azzal kapcsolatban, hogy az öt nagy személyiségvonás mérése segíteni fogja a kiválasztási és a fejlesztési folyamatot. Az volt az elképzelés, hogy ezek a vonások képesek lesznek bejósolni, hogy kiből lesz sikeres munkavállaló egy adott munkakörben. Logikusnak tűnt azt feltételezni, hogy a lelkiismeretesség és az érzelmi stabilitás szinte mindig előnyös, míg a három másik vonás esetében úgy tűnt, hogy az összefüggés elsősorban a munkakör jellegétől függ (például egy értékesítő legyen extravertált, de egy kamionsofőr introvertált és így tovább). 

A tapasztalatok alapján ez az optimizmus azonban jórészt alaptalannak bizonyult. Az első nagyobb összegző tanulmányt Barrick és Mount írták 1991-ben. Tanulmányukban az öt nagy személyiségvonás és a munkahelyi beválás kapcsolatát vizsgálták különböző munkaköri csoportokban. Eredményeik szerint a személyiségvonások közül csak a lelkiismeretesség mutat következetesen kapcsolatot a munkahelyi beválással, míg a többi személyiségvonás csak néhány esetben és akkor is csak gyengén jósolta be a munkahelyi teljesítményt. Az elmúlt három évtizedben írt tanulmányok nagyrészt megerősítették Barrick és Mount eredményeit (például Poropat, 2009; Van Aarde és munkatársai, 2017), viszont arra is rámutattak, hogy bizonyos típusú Big Five tesztek sikeresebbek, mint más Big Five tesztek a munkahelyi teljesítmény bejóslásában. A következő táblázatban összefoglaljuk, hogy milyen tényezőktől függ, hogy egy Big Five teszt sikeresen tudja-e bejósolni a munkahelyi teljesítményt vagy sem.

Cikksorozatunk következő részeiben bemutatjuk a „B5PS – Big Five Személyiségleltár – Munkakörnyezeti Szituációk” nevű Big Five alapú tesztet, amely direkt a munkahelyi közegre lett fejlesztve, így a mérés alapján létrejött eredmények jobban használhatók akár a kiválasztási, akár a fejlesztési folyamatok során.

Irodalmak

Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.

Poropat, A.E. (2009). A meta-analysis of the Five-Factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322-338.

Van Aarde, N., Meiring, D., Wiernik, B.M. (2017). The validity of the Big Five personality traits for job performance: Meta-analyses of South African studies. International Journal of Selection and Assessment, 25(3), 223-239.