Ahogy arról korábban már írtunk az Eysenck-féle személyiségtipológia egyik legmeghatározóbb vonása a biológiai szempont. Eysenck véleménye szerint az alapvető személyiségvonásokban (a „gigantikus” hármas) való eltérést nagy részben biológiai tényezők okozzák: így az extraverzióban, az érzelmi stabilitásban és a kalandkeresésben való különbségek stabilok, tartósan számolni kell velük a mindennapi működésben.

Egy másik fontos eleme ennek a személyiségtipológiának, hogy az érzelmi stabilitás hiánya, valamint a magas kalandkeresés problémát okoz a beilleszkedés szempontjából, például nehezebben tudnak egy közösség tagjaként működni azok, akik magas pontszámot érnek el ezekben a vonásokban. Az EPP6 éppen ezért kiválóan alkalmas arra, hogy a személyiséget mérje olyan helyzetekben, amikor valójában nincs egy konkrét elképzelésünk arról, hogy milyen az ideális személyiségű munkatárs, azt viszont nem szeretnénk, ha egy személy jelenléte bomlasztó lenne a közösségre. Ilyen helyzet például tipikusan egy termelő cég, ahol a termelésben sokan dolgoznak együtt. Ezekben a helyzetekben a legtöbb konkrét elvárásunk a munka kognitív jellegéhez kapcsolódik: legyen például a monotóniát jól tűrő a jelölt, legyen megfelelő kézügyessége, vagy rendelkezzen a gondolkodási képességnek egy olyan szintjével, ahol már könnyen megérti és követi is a kapott munkautasításokat (a fizikai munkaerővel kapcsolatos elvárásokról részletesebben is írtunk korábban itt:

 Az ilyen helyzetekben működik jól az EPP6, mint a döntést támogató teszt: némileg homályos állításaival, biológiai-alapú modelljével alkalmas arra, hogy feltárja a diszfunkcionális viselkedéseket. Melyik jelölt lesz felelőtlen, agresszív, rugalmatlan gondolkodású vagy éppen impulzív a munkavégzés során? Ezekre a kérdésekre tudja megadni a választ az EPP6.

A BFSI nevű tesztünket szintén gyakran használjuk döntést támogató személyiségmérésként, bár a teszt jellegéből adódóan inkább belső programokban, fejlesztések során. A BFSI valójában egy melléknévlista, ahol a tesztkitöltőnek azt kell megmondania, hogy mennyire jellemzők rá az adott melléknevek, amelyekből összesen 300 van. A teszt az öt nagy személyiségvonásról ad információt -extraverzió, együttműködés, lelkiismeretesség, nyitottság és érzelmi stabilitás-, valamint ezek egyes aspektusairól. A teszt moduláris felépítésű, így ki lehet választani azokat a szempontokat, amelyeket mérni szeretnénk, nem szükséges a teljes melléknévlista felvétele. Olyan típusú mérési helyzetekben, ahol nem várható az önbemutatásból adódó torzítás, a BFSI egy egyszerű, kompakt módja annak, hogy feltárjuk azt, hogy a mért személy hol illeszkedik, és hol kell fejlesztést kapnia ahhoz, hogy egy adott munkakörben (például vezető) boldogulni tudjon. Fontos, hogy bár ebben a tesztben az egyes melléknevek jelentése teljesen egyértelmű (szemben például a teljes mondatokat használó EPP6-al), mégis az egyes munkakörökhöz való illeszkedés szempontjából már relatív, hogy egy tulajdonság előnyös vagy hátrányos-e. Mi sikerrel használtuk ezt a tesztet például belső fejlesztési programokban, ahol a teszt előnyös tulajdonságai (kompakt, gyors, nem igényel különösebb erőfeszítést a kitöltés) jól tudtak érvényesülni.

Az EPP6-hoz és a BFSI-hoz hasonló tesztekkel kapcsolatban gyakori kifogás, hogy nem világos, hogy milyen szituációkra vonatkoznak az állítások. Például a mennyire jellemző Önre, hogy „higgadt” kérdésre sokan azt válaszolnák, hogy attól függ, hogy mikor és hol, vagy a „dühe gyorsan és hamar elillan” kérdésre, hogy attól függ, hogy mitől lettem dühös. A személyiségtesztek szituációkba ágyazásának a szükségességéről már írtunk a B5PS-ről szóló cikksorozatunkban is. Ugyanezt a problémát oldja fel az IPS nevű személyiségteszt, ami egy szituációs személyiségleltár. Az IPS 15 szituáción keresztül kéri a kitöltőt arra, hogy válaszolja meg, hogy a szituációkhoz tartozó állítások mennyire jellemzők rá. Példa egy szituációra: „Egy kellemetlen beszélgetés vár rám az egyik fontos felettessel”. Ezt követően különböző személyiségjellemzők, reakciók vannak megadva. Ezekkel kapcsolatban kell eldöntenie a tesztelt személynek, hogy mennyire igazak rá az állítások, például „Valószínűleg én ilyen helyzetben félénk leszek”, „Valószínűleg én ilyen helyzetben elővigyázatosan cselekszem”, és így tovább. A tesztelt személytől nem csak azt kérjük, hogy mondja meg, hogy mennyire igazak rá az egyes állítások, hanem hogy összességében mennyire elégedett a reakcióival az adott helyzetekben. Az IPS így válik különösen alkalmassá arra, hogy fejlesztő programokban használjuk: nem csak az derül ki belőle, hogy konkrétan meghatározott szituációkban milyennek látja magát a tesztelt személy, hanem az is, hogy mennyire elégedett ezekkel a reakciókkal, amelyek egyébként három nagyobb területre vonatkoznak: kommunikáció, teljesítmény, és stresszkezelés. A teszt a három nagy területen profilokat rajzol ki. A kommunikáció területén ilyen profilok például a következők: az inaktív, a túlságosan aktív, átlagos, instabil és a kommunikatív, de nem kezdeményező profil. A teljesítmény területén különálló profil például a nem elkötelezett, nem magabiztos, a teljesítő, az átlagos és így tovább. A stresszel való megküzdés területén a magát kizsigerelőtől a rekreációra, feltöltődésre képesig terjed a skála. A kép az IPS egyik szituációját mutatja meg. 

A személyiség mérése a legtöbb kiválasztási, fejlesztési projektben előbb-utóbb felmerül, ugyanakkor az egyes projektek eltérő megoldásokat igényelnek. Van olyan, ahol egy egyszerű, kompakt tesztre van szükség, máshol a diszfunkcionális viselkedésen van a hangsúly, megint máshol a szituációhoz kötöttségen. A rendelkezésre álló erőforrások és a projekt paraméterei mentén a legfontosabb talán, hogy rugalmas megoldásokra van szükség. Ezt teszik lehetővé a Vienna Test Systemben elérhető személyiségtesztek: az EPP6, a B5PS, a BFSI és az IPS.